2016年医院宣传部工作计划范文_第3页

　　5、工资计算方法

　　应发工资=固定工资+浮动工资

　　固定工资=基本工资(占目前当月全额工资的70%，即，全额工资为1500元的话，固定工资=150070%=1050元)

　　浮动工资=绩效工资(不含考勤杂项)

　　=绩效工资标准个人考核系数部门考核系数

　　6、部门考核系数确定方法

　　团队中所有人员都必须对部门的目标达成情况和涉及的业务流程负责，本着“团队倾向性”原则，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

　　部门考核系数参照表

　　第九条考核周期

　　以月度为考核周期，具体时间以通知为准。

　　第十条考核流程

　　第四章 考核结果的应用

　　第十一条应用案例

　　设张三所在文案组共5个人，目前他的全额工资为1500元，其中：固定工资为1050元(1500元30%)，绩效工资全额为450元(150030%)。

　　10月份考核情况

　　张三10月份个人考核分数为：83分，在文案组五个人中排第三名，对照个人绩效考核系数为1.0，10月份部门整体稿件完成率为85%，对照部门绩效考核系数为0.8，则其工资项目分别为

　　第十二条 培训

　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

　　第十三条 岗位轮换和晋升

　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

　　第十四条 审批流程

　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——宣传部的流程进行审批，但汇总报表要报宣传部主任审批。

　　第五章 考核面谈与绩效改进

　　第十五条 考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于主管对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到

　　(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

　　(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

　　(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划。

　　第十六条 绩效改进

　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报宣传部备案。

　　第六章 考核结果的管理

　　第十七条 考核指标和结果的修正

　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后宣传部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

　　姓名：考试站(www.examzz.com)

　　2016年4月29日